Taylorismus

Der Taylorismus oder Scientific Management geht zurück auf den US-Amerikaner Frederick Winslow Taylor. Taylor glaubte, Management, Arbeit und Unternehmen mit einer rein wissenschaftlichen Herangehensweise (Scientific Management) optimieren und damit soziale Probleme lösen und "Wohlstand für Alle" erreichen zu können.

Ab 1882 ließ er großangelegte Zeitstudien durchführen, führte Prämienlohnsysteme ein und entwickelte neue, wissenschaftlich begründete detaillierte Arbeits- und Bewegungsabläufe zur Steigerung der Leistung der Arbeiter. Dadurch kam es zu einer stark zunehmenden Rationalisierung in den Betrieben: Die Arbeiter bekamen eine normgerechte Umgebung mit standardisierter Beleuchtung, Werkzeugen und Betriebsabläufen. Im Gegenzug wurde ihnen weniger Selbstbestimmtheit zugesprochen. Der Arbeiter war jetzt nur noch für die schlichte Handarbeit zuständig, nicht mehr für die Lösung von Problemen. Taylor selbst wollte sein "scientific management" nicht auf Entrepreneure, das oberste Management usw. angewandt wissen; in manchen Gebieten wurde diese Differenzierung jedoch bald vergessen. Die Leistungssteigerung der amerikanischen Wirtschaft nach dem Zweiten Weltkrieg ging mit Sicherheit zu einem nicht unerheblichen Teil auf Rationalisierungen zurück, welche ihre Basis im Taylorismus hatten.

"Arbeiter gehorchen ähnlichen Gesetzen wie Teile einer Maschine" - Taylor Am strengsten realisierte sich der Taylorismus bei Henry Ford (siehe: Fordismus), der 1909 die Fließbandproduktion einführte und mit seinem Modell "Ford T" - "Tin Lizzy" - zeitweise mehr als 50% Marktanteil erreichte.

Unter den Arbeitern herrschte jedoch eine unzufriedene Haltung gegenüber dem Taylorismus, vor allem aufgrund der monotonen Arbeit, die kein eigenständiges Denken mehr abverlangte, der damit verbundenen Entfremdung vom Gesamtprozess der Produktion (jeder ist nur ein winziges Zahnrad in einem riesigen Mechanismus, siehe auch: Charlie Chaplin), der hohen Arbeitsintensität und nicht zuletzt der gesundheitlichen Folgen davon.

Schließlich bekamen auch die Betriebe die Konsequenzen dieser Mißstände zu spüren: Die Arbeiter zeigten mangelnde Beteiligung, identifizierten sich weniger mit dem Betrieb und dem Produkt (Qualitätsverluste) und hatten mehr Fehlzeiten (aufgrund der gesundheitlichen Folgen). Es kam zu Konflikten zwischen Unternehmensführung und Arbeitern und zu einer Fluktuation in den Dienstleistungssektor.

Ab Mitte der 1960er Jahre setzten massive Gegenbewegungen zum Taylorismus ein, die auf Humanisierung und Demokratisierung der Arbeitswelt drängten (Siehe: Human Relations-Bewegung). Die Übernahme des Taylorismus in der Verwaltungsreform nicht nur Anglo-Amerikas sondern z.B. auch in Deutschland im Rahmen des besonders zwischen 1980 und 1995 virulenten New Public Management führte (und führt immer noch) zu großen Problemen von Kapazität und Effektivität.

Die Herangegehensweise Taylors ist auch als wenig wissenschaftlich zu sehen. So wurden von ihm keine Theorien erstellt und geprüft sondern mittels Experimenten Feststellungen getroffen welchen dann als Postulat galten. Die Experimente (z.B. die Schaufelgrößenuntersuchung) wurden zum Teil nur an zwei oder drei Arbeitern über einen kurzen Zeitraum beobachtet und dann zur Allgemeingültigkeit erklärt. Eine Erklärung, warum die Arbeiter sich opportunistisch verhalten, die als Leiter vorgesehenen Ingenieure dies aber nicht tun fehlen.

Experimente von Taylor

Ein Experiment von Taylor war das Schaufelgrößenexperiment. Er ging davon aus, dass für einen "Schaufler" ein bestimmtes Gewicht pro Schaufelbewegung optimal ist. Dazu nahm er gute "Schaufler" als Beobachtungsobjekte. Um ein zuverlässiges Ergebnis zu erhalten erhielten diese Arbeiter einen extra Lohn. Dann wurden für diese Arbeiter die Lasten auf der Schaufel (durch die Schaufelgröße) und auch andere die Arbeit betreffenden Umstände kontinuierlich über einige Wochen verändert. Dabei fand er heraus, dass eine Schauffellast von 9,5kg als optimal für Erdarbeiten ist.

Kritik an diesem Experiment; die Wissenschaftlichkeit dieses Experimentes ist nicht gegeben. Die Stichprobe ist nicht zufällig, sondern es wurden "erstklassige" Arbeiter ausgesucht und die Stichprobe ist zu klein um repräsentativ zu sein. Der Extra-Lohn als Motivation wurde nicht beachtet. Der Zeitraum war zu kurz um Langzeitfolgerungen schließen zu können.

Literatur

"Organisationstheorien" von A. Kieser