Kündigungsschutzgesetz

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Gesetz, das die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit ("Dauerschuldverhältnissen") zugunsten des Arbeitnehmers bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt.

Kündigungsgründe

§ 1 Abs. 2 KSchG sieht dafür drei Gründe vor:

• personenbedingte,
• verhaltensbedingte,
• betriebsbedingte.

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn ein steuerbares Arbeitnehmerverhalten einen vernünftigen Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen würde. Hier ist regelmäßig eine einschlägige, wirksame Abmahnung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung.

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers, also etwa eine langanhaltende Krankheit, die zur Arbeitsunfähigkeit führt und auch in Zukunft führen wird, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen.

Von einer betrieblich bedingten Kündigung spricht man, wenn sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die ihrerseits den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat. Hierbei sind grundsätzlich zu unterscheiden die Gründe, die von außen auf das Unternehmen einwirken (beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen) und die Gründe, die vom Unternehmen selbst herbeigeführt werden (Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung). Die Unternehmerentscheidung selbst wird dabei von der Arbeitsgerichten nur auf "offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit" geprüft. Bei betrieblich bedingten Gründen ist die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist der Arbeitnehmer zu kündigen, der die besten Sozialdaten hat, das heißt der am wenigsten von der Kündigung getroffen wird.

Als Kriterien der Sozialauswahl dürfen seit der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes ab 1. Januar 2004 ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und möglicherweise vorliegende Schwerbehinderung herangezogen werden.

Voraussetzungen für die Anwendung

Zahl der Arbeitnehmer

Das Unternehmen muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen.

Für die Berechnung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitbeschäftigte wie folgt berücksichtigt:

• bis einschließlich 10 Stunden/Woche: 0,25
• bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50
• bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75.

Auszubildende werden nicht berücksichtigt. Bis 31. Dezember 2003 genügte für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Zahl von mehr als fünf (mindestens also 5,25) Arbeitnehmern. Wer nach dieser Altregelung am 31. Dezember 2003 Kündigungsschutz hatte, behält diesen Kündigungsschutz auch weiterhin, wenn mit ihm weiterhin mehr als fünf "Altarbeitnehmer" im Betrieb beschäftigt sind.

Dauer des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens sechs Monaten bestehen.

Klagefrist

Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen, gilt sie als wirksam. Diese Klagefrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe, muss also in jedem Fall eingehalten werden, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar sein sollte (Beispiel: Kündigung einer Schwangeren im Kleinbetrieb, zu kurze Kündigungsfrist, vergleiche: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht)!

Einzige Ausnahme ist die entgegen der Formvorschrift des § 623 BGB nicht schriftlich ausgesprochene Kündigung, deren Unwirksamkeit auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist geltend gemacht werden kann.

Zu den mit einer Klage verbundenen Kosten siehe auch: Arbeitsgerichtsverfahren (Kosten).

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn das bisherige Arbeitsverhältnis außerordentlich (in der Regel dann fristlos) oder ordentlich (unter Einhaltung der Mindestkündigungsfrist) gekündigt wird und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bei der ordentlichen Änderungskündigung: nach Ablauf der Kündigungsfrist) zu geänderten (in der Regel zu verschlechterten) Bedingungen angeboten wird (vgl. § 2 KSchG). Auch hier verlangt das Kündigungsschutzgesetz für die Wirksamkeit der Änderungskündigung das Vorliegen von Kündigungsgründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG und für eine rechtserhebliche Beanstandung die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist.

Der Arbeitnehmer kann entweder das Änderungsangebot ablehnen und gegen die Änderungskündigung klagen. Verliert er dann den Prozess ist das Arbeitsverhältnis beendet; gewinnt er, hat er einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu den alten, besseren Vertragsbedingungen.

Er kann aber auch die Änderung der Vertragsbedingungen "unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung" annehmen und die Änderung (mit einer so genannten Änderungsschutzklage) innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich überprüfen lassen. Dieser Vorbehalt ist innerhalb der Kündigungsfrist spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber (nicht gegenüber dem Gericht!) zu erklären. Wird innerhalb der (längstens) dreiwöchigen Frist der Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber erklärt und ebenfalls innerhalb dieser Frist Klage zum Arbeitsgericht erhoben, prüft das Gericht die soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Änderung. Fehlt sie (auch nur für eine einzelne Vertragsänderung und sei es die nebensächlichste) ist die gesamte Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hat dann einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu unveränderten Vertragsbedigungen. Ist die Änderungskündigung dagegen sozial gerechtfertigt, verliert also der Arbeitnehmer den Prozess, muss er zwar zu den schlechteren Bedingungen weiterarbeiten, behält aber seinen Arbeitsplatz. Die Erklärung des Vorbehalts reduziert also für den Arbeitnehmer das Risiko des Arbeitsplatzverlustes.

Siehe auch: Abfindung im Arbeitsrecht, Arbeitslosengeld, Auflösungsvertrag